ספר לי על תקופה שבה הפגנת כישורי מנהיגות

Tell Me About Time When You Demonstrated Leadership Skills 1521010

כמעט בכל עת במהלך הראיון, אתה עשוי לשמוע את השאלה, ספר לי על תקופה שבה הפגנת כישורי מנהיגות. קבלת תשובה מוכנה לשאלת הראיון ההתנהגותית הזו תבטיח שתגיד למראיין בדיוק מה הוא מצפה לשמוע.

רוב האנשים חושבים ששאלת הראיון הזו רלוונטית רק למי שמגיש מועמדות לתפקידי ניהול או לתפקידי תפעול. אבל זה לא נכון. באופן נפוץ יותר, שאלה זו נשאלת מאלה שהם תורמים בודדים. הסיבה לכך היא שהמראיין רוצה להבין כיצד אתה עשוי להראות סימני מנהיגות לשאר הצוות שלך, ולהגביר את המורל הכללי.

בוא נמשיך ונבדוק כיצד תוכל לענות ביעילות על שאלה זו.

מה התשובה צריכה להכיל

כאשר אתה חושב לענות על שאלה זו, אתה צריך להיות בטוח שאתה מדגיש את המצב אבל גם לוודא שאתה מדגיש כמה מרכיבים אחרים. הם יהיו:

• מספר האנשים שהפגנת בפניהם מנהיגות
• מה הייתה פעולת המנהיגות הספציפית שלך
• מתאם חזק בין פעולת המנהיגות לפונקציית התפקיד שאליה אתה מגיש מועמדות
• ההשפעה שהייתה לפעולה שלך על העסק או חברי צוות אחרים
• דוגמה ניתנת לקשר כדי שהמראיין ירגיש בנוח עם התשובה שלך

שכבה אחת מעל זה תהיה ניסיון למפות ולהבין את המניעים של הצוות שלך להשיג טוב יותר את המטרות הכוללות של החברות, והכל בתוך המצב הזה שאתה מציב עבור המראיין. זה יכול להיות קשה מאוד לעשות זאת במכה אחת. אבל אם אתה יכול למצוא את הדוגמה המושלמת מהעבר שלך, השתמש בה.

קשורים: 13 שאלות ותשובות בראיון התנהגותי: מדריך, איך לענות

שיטת STAR עם שאלות ראיון התנהגותי

מכיוון שאלת הראיון הזו מתחילה ב- ספר לי על זמן זה אומר שהשאלה הזו מסווגת כשאלה בראיון התנהגותי. זה כאשר המראיין מחפש סיטואציה שהיית בנפרד וכיצד הפגנת מערכי מיומנויות מסוימות כדי לצאת מהמצב הזה.

שיטת STAR היא מצב/משימה, פעולה, תוצאה/רזולוציה. וככה אתה צריך לחשוב על הדרך שבה אתה עונה. הגדירו את המצב שבו הייתם, את הפעולה שנקטתם ואת התוצאה שהייתה לה על המצב בכללותו. כך נוכל לכסות בקצרה את שיטת STAR.

תפילת כריסטופר הקדוש

קשורים: 6 כישורי מנהיגות לא מנוצלים במקום העבודה או קורות החיים

2 תשובות לדוגמא לספר לי על תקופה שבה הפגנת כישורי מנהיגות

כשהייתי בחברה הקודמת שלי, היו כמה שבועות שבהם הרבה מהמנהלים שלנו עזבו את החברה. זו הייתה תקופה קשה עבור העובדים וחברי הצוות שלנו. הם הרגישו כאילו הביטחון התעסוקתי שלהם מוטל בספק. היינו בערך 12 בצוות. לאחר השבועות הראשונים, הבנתי שהצוות שלנו לא מתכנס כדי לדון בעבודה שלנו בתהליך. המנהל הקודם היה המנחה של זה. אז החלטתי להתערב ולקבוע פגישה שבה נוכל כולנו לדון בעבודה שלנו. זה היה רגע שבו אני לא חושב שהבנו במודע עד כמה הפגישות האלה היו חשובות עבור הצוות שלנו. וכולם העריכו את העובדה שנזכרתי בפגישות האלה ודאגתי שנמשיך לעשות אותן.

כשהייתי בחברה הקודמת שלי, היו לנו כמה שבועות להשלים פרויקט משמעותי. היינו כ-12 אנשים שהיו מעורבים בפרויקט הזה. והצוות שלנו חש קצת אי נוחות לגבי העובדה שלא הייתה לנו הבנה חזקה של צרכי הפרויקט. המשכנו קדימה ולצערנו עשינו כמה טעויות. צוות ההנהלה לא היה מרוצה לחלוטין מתפקוד הצוות שלנו. הייתי אחד הראשונים שנטלו על עצמם את האחריות על הביצועים שלנו ואמרתי שיש כמה דברים שנוכל לשפר בפעם הבאה. לא פחדתי להודות שניסינו כמיטב יכולתנו אבל למדתי כמה לקחים שגרמו לשאר העובדים ללכת בעקבותיהם. ההנהלה כיבדה אותנו על לקיחת הבעלות ונתנה לנו הזדמנות נוספת לפרויקט אחר. ריסקנו את זה.